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採用動画を作る会社が増えています。しかし、作ったものの応募が増えないという話も同じくらい聞きます。
原因はほぼ共通しています。求職者が知りたいことと、会社が伝えたいことがずれているのです。
この記事では、そのずれがどこで起きるのかと、伝わる採用動画をつくるための考え方を整理します。
採用動画を作るとき、会社側が入れたくなるのは次のような内容です。
一方、求職者が知りたいのは主にこちらです。
重なりがほとんどありません。 ここが、応募につながらない最大の理由です。
会社の沿革や理念が不要というわけではありません。ただ、それは応募を決めた後に読まれる情報であって、応募を迷っている段階で効く情報ではない、ということです。
募集要項に書けることは、動画にする必要がありません。給与、休日、勤務地。これらは文字で読んだほうが早く正確です。
動画が強いのは、文字にしづらいものです。
| 文字で伝わるもの | 動画のほうが伝わるもの |
|---|---|
| 給与・休日・勤務地 | 職場の空気感 |
| 事業内容 | 人の話し方、表情 |
| 募集要項 | 作業のスピード感、音、規模 |
| 応募方法 | 人と人の距離感 |
職場の雰囲気は、いくら「風通しがよい職場です」と書いても伝わりません。しかし、休憩中に交わされている会話が10秒映るだけで、かなりの部分が伝わります。
動画は、書けないものを伝えるために使ってください。
採用動画で出てもらうべきなのは、経営層ではなく現場で働いている人です。
とくに効くのは次の3種類です。
求職者にとって、最も近い立場です。「自分もこうなるのか」が想像しやすくなります。
不安だったこと、実際に入ってどうだったか。うまく話せなくて構いません。 つっかえながら話す映像のほうが、練習された言葉より信用されます。
業界未経験者を採りたいなら、これは必須です。何も分からない状態からどう覚えていったのかが、そのまま安心材料になります。
先輩や上司にあたる人です。求職者が知りたいのは「どんな人に教わるのか」であり、これは上司側から見た話し方で伝わります。
完璧に整った職場、笑顔だけの社員、順風満帆な話。求職者はこれを信じません。
むしろ「大変なこともある」と正直に言ったうえで、それでも続けている理由が語られるほうが、はるかに信用されます。
入社後のギャップは早期離職の原因になります。採用動画の役割は、応募を集めることではなく、合う人に応募してもらうことだと考えるほうが、結果的にうまくいきます。
新卒も中途も、事務も現場も、全部に向けた動画は、誰にも刺さりません。
いちばん採りたい人を一人決めてください。その人に向けて作ると、結果的に他の人にも届きます。
社員に文章を渡して読んでもらうと、映像は一気に嘘くさくなります。
質問を投げて、その場で答えてもらう形にしてください。言葉に詰まる時間があっても、そのほうが人柄が伝わります。
求職者は、複数の会社を比較しながら見ています。最初の数十秒で「これは自分に関係ある」と思えなければ、最後まで見られません。
伝えたいことが多いなら、1本にまとめず短い動画を複数本に分けるほうが機能します。
作る前に決めておくべきことです。見る場所によって、適した長さも形も変わります。
| 使う場所 | 向いている形 |
|---|---|
| 採用サイト | 3分前後。じっくり見てもらえる |
| 求人媒体 | 1分以内。他社と並んで比較される |
| SNS | 30秒前後・縦型。音なしで見られる前提 |
| 会社説明会 | 長めでも可。補足を口頭でできる |
SNSで使うなら、字幕は必須です。音を出さずに見る人が大半のためです。
撮影日は時間が限られています。当日の品質は、準備でほぼ決まります。
とくに1番目は重要です。その場でいきなり質問されると、誰でも固まります。 質問を先に渡しておけば、自分の言葉で答える準備ができます。
採用動画では、現場での撮影が中心になります。撮影のたびに遠方から来てもらう形だと、交通費と日程調整の負担が毎回発生します。
また、天候や現場の都合で日程が動くことも珍しくありません。近い距離であれば、その調整が楽になります。
弊社は大船渡市を拠点に、撮影機材とドローンを自社で保有しています。三陸沿岸を中心にお伺いしています。
「何を撮ればいいか分からない」という段階からご一緒します。ご相談とお見積もりは無料です。
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